PEO-Dienstleistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa: Was Sie wissen sollten
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Inhaltsverzeichnis:
Einleitung
Wenn Sie sich mit PEO‑Leistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa beschäftigen, sind Sie wahrscheinlich nicht gelangweilt. Sie sind einfach müde davon, Payroll und Compliance gleichzeitig über fünf oder sechs verschiedene Rechtssysteme zu würfeln.
Polen nutzt eine progressive Einkommensteuer mit zweistelligen Sozialabgaben obendrauf. Rumänien fährt eine Flat Tax mit hohen Renten- und Gesundheitsbeiträgen. Tschechien hat Schwellen, bei denen Steuer und Sozialabgaben springen. Ungarn legt 13 % Arbeitgeber‑Sozialsteuer auf Gehälter, mit 18,5 % vom Arbeitnehmer.
Auf Folien wirkt diese Region wie ein „Expansionsblock“. Im echten Leben ist sie ein Mix aus Steuergesetzen, Arbeitsämtern und Regierungsportalen, die im schlimmsten Moment ausfallen.
Deshalb fangen Gründer und HR‑Leiter an, nach PEO zu fragen. Nicht, weil sie mehr Anbieter wollen. Sondern weil sie schlafen wollen.
Dieser Leitfaden gibt Ihnen eine klare Antwort darauf, wo PEO in Osteuropa wirklich passt, wo es scheitert und warum ein starker Employer‑of‑Record‑Partner am Ende oft die eigentliche Schwerarbeit übernimmt.
Warum PEO für kleine Unternehmen in Osteuropa wichtig ist
Seien wir ehrlich. Niemand wacht begeistert wegen Co‑Employment‑Modellen auf. Sie beschäftigen sich mit PEO wegen drei sehr praktischer Problemen.
1. Eine Region auf der Karte. Zehn unterschiedliche Payroll‑Realitäten
Nehmen wir einen einfachen Fall.
Ein Developer in Warschau
Eine Finance‑Leitung in Bukarest
Ein Product Manager in Prag
Ein Sales‑Mitarbeiter in Budapest
Alle sind „Osteuropa‑Hires“. Keiner von ihnen unterliegt denselben Steuer‑ und Sozialregeln.
Polen. Progressive Steuer. 12 % bis PLN 120.000. 32 % darüber. Plus Sozialversicherung und Krankenversicherung, die den kombinierten Arbeitgeberanteil auf über 20 % des Bruttogehalts und den Arbeitnehmeranteil ebenfalls auf über 20 % treiben können.
Rumänien. 10 % Flat Tax. Dann 25 % Rente (CAS) und 10 % Gesundheit (CASS) für Arbeitnehmer obendrauf.
Tschechien. 15 % Steuer bis zum 36‑fachen des Durchschnittsgehalts. 23 % darüber. Plus Sozialabgaben mit einer jährlich begrenzten Bemessungsgrundlage.
Ungarn. Arbeitgeber‑Sozialsteuer von 13 % des Bruttogehalts. Arbeitnehmer‑Sozialversicherung bei 18,5 %.
Copy‑Paste funktioniert hier nicht. Ihr interner HR‑Generalist wird etwas übersehen. Nicht, weil er faul ist. Sondern weil das ein Vollzeitjob ist.
2. Sozialabgaben, die Ratespiele bestrafen
Osteuropa ist ein beitragsintensiver Raum.
Rente
Gesundheit
Arbeitslosigkeit
Unfallversicherung
manchmal separate Arbeits- oder Garantiefonds
Bezeichnungen, Sätze und Deckelungen ändern sich je Land und teils jährlich. Machen Sie das ein paar Jahre falsch und versuchen Sie es dann einem Arbeitsinspektor oder Finanzbeamten zu erklären. Dieses Gespräch ist nicht billig.
3. Dokumentationskultur
Diese Region liebt Papier. Auch wenn es digital ist.
Sie brauchen:
Schriftliche Arbeitsverträge in der richtigen Sprache
interne Regeln oder Richtlinien in manchen Ländern
saubere Aufzeichnungen von Arbeitszeit und Überstunden
erfasste Urlaubs- und Krankheitstage
Lohnabrechnungen, die zu den Meldungen passen
Kündigungsdokumentation, die vor Gericht nicht zusammenbricht
Das ist die Welt, bei der PEOs behaupten zu helfen.
Was PEO‑Leistungen in Osteuropa tatsächlich abdecken
Bevor Sie überhaupt an Preise denken, brauchen Sie ein klares mentales Modell.
Die Kurzfassung.
Ein PEO ist eine Professional Employer Organisation. Es übernimmt HR‑ und Payroll‑Operationen. Es wird nicht zum rechtlichen Arbeitgeber in Polen, Rumänien, Tschechien oder Ungarn.
Ihre Firma steht weiterhin im Vertrag. Ihre Gesellschaft sitzt weiterhin im Fadenkreuz von Steuer- und Arbeitsbehörden.
Was macht ein PEO also in dieser Region konkret?
Payroll‑Verarbeitung
Ein ordentliches PEO wird:
Brutto‑zu‑Netto auf Basis der Steuervorschriften jedes Landes berechnen
Einkommensteuer und Sozialabgaben einbehalten.
Lohnabrechnungen in der richtigen Sprache und im richtigen Format erstellen.
Monatsberichte für Finance vorbereiten.
Änderungen beim Mindestlohn, bei Steuerschwellen und Sozialdeckelungen im Blick behalten.
In Polen heißt das, die Aufteilung zwischen Rente, Invalidität, Krankheit, Unfallversicherung, Arbeitsfonds und Garantiefonds zu verfolgen.
In Rumänien heißt das, die Flat Tax von 10 % anzuwenden, aber auch CAS‑ und CASS‑Beiträge korrekt zu halten und Grenzen oder Schwellen zu beachten.
In Tschechien und Ungarn heißt das, mit Satzänderungen, Deckelungen und neuen Ausnahmen bei Sachleistungen umzugehen.
Sie könnten all das in einer Tabelle pflegen. Sie könnten auch ein Glas Wasser auf der Kante Ihres Laptops balancieren und hoffen, dass niemand an den Tisch stößt.
HR‑Administration
PEO‑Leistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa beinhalten üblicherweise:
Vertragsvorlagen, zugeschnitten auf jedes Land
Onboarding‑Workflows und Dokumentensammlung
Verfolgung von Probezeiten
Abwesenheitsmanagement
Standard‑HR‑Schreiben. Beschäftigungsbestätigungen, Gehaltsschreiben, Bankschreiben
Erfassung von Kündigungen und Ablage der Dokumentation
Sie entscheiden weiterhin, wen Sie einstellen, befördern oder entlassen. Das PEO macht aus diesen Entscheidungen rechtskonforme Unterlagen.
Compliance‑Support, kein rechtlicher Schutzschild
Gute PEOs werden:
Sie darauf hinweisen, wenn Sie bei Arbeitszeiten oder Überstunden danebenliegen
Ihnen helfen, lokale Feiertagsregeln zu verstehen
Sie an Pflichtschulungen oder medizinische Untersuchungen erinnern, wo sie gelten.
Sie mit Daten für Prüfungen oder Audits unterstützen.
Sie helfen, Fehler zu vermeiden. Sie stellen sich nicht zwischen Sie und die Aufsichtsbehörde. Diese rechtliche Verantwortung liegt weiterhin bei Ihrer lokalen Gesellschaft.
Wie PEO‑Payroll in Osteuropa funktioniert
Das ist der Teil, den Anbieter entweder zu stark vereinfachen oder im Kleingedruckten verstecken.
Hier setzen Sie den Rahmen, damit ein Gründer oder CFO endlich versteht, was er einkauft.
Schritt 1. Lokales Bruttogehalt und Struktur
Alles beginnt damit, wie Sie Vergütung festlegen.
Zahlen Sie nur in Landeswährung?
Bieten Sie Boni oder Provisionen?
Stellen Sie Essensgutscheine oder andere länderspezifische Benefits bereit?
Finanzieren Sie private medizinische Absicherung in Märkten, in denen das üblich ist?
In Polen nutzen viele Unternehmen zum Beispiel Leistungen wie medizinische Abos und Sportkarten. In Rumänien sind Essensgutscheine üblich und haben ihre eigene steuerliche Behandlung. In Tschechien gibt es spezifische Regeln zu Sachleistungen und jährlichen Limits.
Ein PEO hilft, das so zu strukturieren, dass es unter lokalen Regeln vertretbar und für Finance planbar ist.
Schritt 2. Gesetzliche Payroll‑Berechnungen
Jeden Monat wird das PEO:
Brutto‑zu‑Netto für jeden Mitarbeiter berechnen
korrekte Steuerklassen oder Flat Tax anwenden
die richtigen Beitragssätze und Deckelungen anwenden
Arbeitgeberkosten pro Kopf ermitteln
Meldungen an Steuer- und Sozialbehörden vorbereiten
Beispiele.
Polen. Progressive Steuer, mehrere Beitragsarten, Beiträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Gesamte Arbeitgeberbeiträge liegen oft im hohen Zehner‑ bis niedrigen Zwanziger‑Prozentbereich. Gesamte Arbeitnehmerbeiträge ebenfalls in diesem Band.
Rumänien: 10 % Einkommensteuer. 25 % Rente, 10 % Gesundheit. Die Hauptlast der Beiträge trägt der Arbeitnehmer.
Ungarn: 13 % Arbeitgeber‑Sozialsteuer, 18,5 % Arbeitnehmerbeitrag. In vielen Fällen keine Obergrenze der Bemessungsgrundlage.
Hier verdient PEO seine Gebühr, wenn es den Markt kennt. Hier schiebt ein schwaches PEO das Risiko leise zurück auf Sie.
Schritt 3. Zahlungen und Meldungen
Je nach Setup wird das PEO entweder:
Beträge berechnen und Ihnen eine konsolidierte Zahlungsdatei senden
oder Zahlungen in Ihrem Namen unter lokalen Berechtigungen auslösen
So oder so umfassen die Kernaufgaben:
korrekte und pünktliche Bezahlung der Mitarbeiter
Abführung von Steuern und Sozialbeiträgen an die richtige Behörde
Übermittlung der Payroll‑Meldungen über lokale Portale
Jedes Land hat eigene Fristen und Systeme. Verspätete oder falsche Meldungen sind ein häufiger Grund, warum ausländische Arbeitgeber auffallen.
Schritt 4. Reporting und Audit‑Trail
Für kleine Unternehmen ist das der Teil, der oft ignoriert wird.
Ein ordentliches PEO in Osteuropa sollte Ihnen bieten:
monatliche Payroll‑Übersichten pro Land
Aufschlüsselungen der Arbeitgeberkosten
Year‑to‑Date‑Reports
exportierbare Daten für Ihr Buchhaltungssystem
Dokumente, die Sie bei Audits oder Due Diligence vorlegen können
Das ist wichtig, wenn Sie:
eine Finanzierungsrunde aufnehmen und Investoren Payroll‑Prüfungen durchführen
die Firma verkaufen und Käufer saubere Unterlagen verlangen
eine Steuer- oder Arbeitsprüfung erleben
Wenn Ihr aktueller Anbieter das nicht mit ein paar Klicks liefern kann, macht er nichts „Professionelles“.
Die rechtliche Wahrheit. PEO braucht Ihre lokalen Gesellschaften
Es gibt eine Tatsache, über die Sie nicht verhandeln können.
Ein PEO setzt voraus, dass Sie bereits eine juristische Person in dem Land haben, in dem die Mitarbeiter sitzen.
Polnische Mitarbeiter müssen auf einer polnischen Gesellschaft sein
rumänische Mitarbeiter auf einer rumänischen Gesellschaft
tschechische Mitarbeiter auf einer tschechischen Gesellschaft
ungarische Mitarbeiter auf einer ungarischen Gesellschaft
PEO lässt diese Anforderung nicht verschwinden. Es führt lediglich HR und Payroll für die Gesellschaft, die Sie bereits haben.
Wenn Sie in diesen Ländern keine Firma registriert haben, ist die Nutzung von PEO allein nicht compliant. Die einzige rechtlich zulässige Möglichkeit, Mitarbeiter ohne lokale Gesellschaft einzustellen, ist die Nutzung eines Employer of Record.
Genau deshalb ist EOR zur Standardstruktur für ausländische Arbeitgeber in Osteuropa geworden.
Sie werden diesen Punkt später mit Ihrer rechtlichen und Compliance‑Checkliste für EOR in Osteuropa verknüpfen.
PEO vs EOR in Osteuropa. Welches Modell zu Ihrem Plan passt
Einfache Regel.
PEO ist für Unternehmen, die bereits Gesellschaften in bestimmten osteuropäischen Ländern haben und bleiben wollen.
EOR ist für Unternehmen, die in Osteuropa einstellen wollen, ohne Gesellschaften zu gründen, und jemanden brauchen, der rechtlicher Arbeitgeber ist.
Unter PEO:
Ihre Gesellschaft steht im Vertrag
Sie tragen das Arbeitgeberrisiko
PEO übernimmt Administration und Berechnungen
Unter EOR:
Die EOR‑Gesellschaft steht im Vertrag
Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber
Sie steuern Arbeit und Richtung; der EOR trägt die Beschäftigungs‑Compliance
Team Up steht auf der EOR‑Seite dieser Linie. Das Unternehmen hat sich seinen Ruf damit aufgebaut, die harte Arbeits- und Payroll‑Realität im Kaukasus zu handhaben, und setzt dieselbe Disziplin nun in ganz Osteuropa um.
Sie nutzen EOR in Eastern Europe wenn Ihnen saubere Compliance und Geschwindigkeit wichtiger sind, als vom ersten Tag an eine lokale Gesellschaft zu besitzen.
Versteckte PEO‑Kosten in Osteuropa
PEO‑Preiseiten wirken sauber. PEPM‑Rate. Kurze Aufzählung enthaltenener Leistungen.
Die echte Rechnung in Osteuropa erzählt meist eine andere Geschichte.
Wenn Sie PEO‑Leistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa vergleichen, muss hier Ihr Finanzhirn wach werden.
1. Setup‑ und Implementierungsgebühren
Die meisten PEOs berechnen Gebühren, nur um überhaupt mit Ihnen zu arbeiten. Das kann heißen
eine einmalige Implementierungsgebühr pro Land
eine „Konfigurations“‑Gebühr pro Gesellschaft
zusätzliche Abrechnung, um Ihre bestehenden Payroll‑Daten „aufzuräumen“
Bei einem Setup in drei Ländern können Sie leicht vier- oder fünfstellige Beträge verbrennen, bevor die erste Lohnabrechnung verarbeitet ist.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Gibt es eine Implementierungsgebühr pro Land?“
„Berechnen Sie separat für die Datenmigration aus unserer aktuellen Payroll?“
Wenn sie Zahlen vermeiden, gehen Sie von teuer aus.
2. Mindestmonatsgebühren und Headcount‑Untergrenzen
Hier geraten kleine Teams in Osteuropa in die Falle.
PEO‑Marketing ruft „ab 40 pro Mitarbeiter und Monat“. Dann flüstert der Vertrag
Mindestmonatsgebühr pro Gesellschaft
Mindestsatz an Köpfen pro Land
separates Minimum für jede Payroll‑Währung
Sie denken, Sie zahlen 40 pro Kopf für vier Mitarbeiter. In Wirklichkeit zahlen Sie ein Minimum von 1.000 nur, um die Leitung offen zu halten.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Wie hoch ist die Mindestrechnung pro Land und Monat?“
„Wenn wir nur zwei Mitarbeiter in Rumänien und drei in Polen haben, was zahlen wir tatsächlich?“
Sie wollen diese Antwort in klarer Sprache, nicht im Anhang versteckt.
3. Länderzuschläge für Multi‑Market‑Setups
Viele PEOs lieben simple Botschaften, „globale Abdeckung“. Der Vertrag sagt oft etwas anderes.
Sie sehen möglicherweise
einen Basispreis für Ihr „Heimatland“
Aufschläge für jedes zusätzliche osteuropäische Land
zusätzliche Monatsgebühren für Multi‑Country‑Koordination
Wenn Sie in Polen, Rumänien, Tschechien und Ungarn einstellen, summieren sich diese Aufschläge schnell.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Ist der Mitarbeiterpreis in allen osteuropäischen Ländern gleich?“
„Erheben Sie eine Koordinationsgebühr für Multi‑Country‑Setups?“
4. Off‑Cycle‑Payroll und Korrekturen
Echte Teams bewegen sich nicht in perfekten Monatszyklen. Sie werden
mitten im Monat einstellen
Signing‑Boni zahlen
Gehaltserhöhungen rückdatieren
Fehler korrigieren
PEOs behandeln das oft als Zusatzaufwand und berechnen
pro Off‑Cycle‑Payroll‑Lauf
pro neu ausgestellter Lohnabrechnung
pro geänderter Steuer- oder Sozialmeldung
In Osteuropa, wo Behörden Korrekturen sehr ernst nehmen, sind diese Fälle garantiert, nicht selten.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Wie viele Payroll‑Läufe pro Monat sind inklusive?“
„Berechnen Sie Gebühren für geänderte Meldungen und korrigierte Lohnabrechnungen?“
5. Benefit‑Marge und „Admin“ obendrauf
Sobald Sie Dinge hinzufügen wie
private Krankenversicherung in Polen oder Rumänien
Sportkarten
Essensgutscheine
weitere lokale Benefits
kann das PEO Ihnen „Paketpreise“ anbieten. Diese Zahl enthält oft
den Preis des Versicherers oder Anbieters
plus deren eigene Marge
plus eine pauschale „Administrations“‑Gebühr
Sie zahlen nicht für den Zugang. Sie zahlen für die Zwischenebene.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Wie hoch ist die Rohprämie des Anbieters?“
„Wie hoch ist Ihre Gebühr obendrauf?“
Wenn sie Ihnen keine einfache Aufschlüsselung zeigen können, gehen Sie von einer gesunden Marge aus. Für sie.
6. Gebühren für Schreiben und HR‑Dokumentation
Osteuropa läuft über Dokumente. Mitarbeiter fordern ständig an:
Gehaltbestätigungen für Banken
Beschäftigungsschreiben für Visa
Einkommensnachweise für Hypotheken
Manche PEOs schließen das ein. Andere berechnen still pro Schreiben oder Anfrage.
Multiplizieren Sie das mit 20 Personen, mehreren Ländern und einem ganzen Jahr. Es summiert sich.
Frage, die Sie stellen sollten
„Sind Standard‑HR‑Schreiben inklusive oder werden sie einzeln berechnet?“
7. Behördenkontakte und Audits
Wenn Steuer- oder Sozialbehörden Fragen stellen, muss jemand antworten.
Starke PEOs sehen das als Teil des Jobs. Hoher Aufwand bedeutet mehr Arbeit, nicht mehr Rechnungen.
Schwächere behandeln jedes Schreiben als „Consulting‑Mandat“ mit separaten Stundensätzen.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Wenn eine Behörde Meldungen, die Sie eingereicht haben, beanstandet, wer beantwortet das?“
„Ist das von unserer regulären Gebühr abgedeckt oder wird es separat berechnet?“
8. Ausstiegsstrafen und Kündigungsfristen
Diese Kosten sehen Sie erst, wenn Sie gehen wollen.
Verträge können verstecken
Mindestlaufzeiten von 12 oder 24 Monaten
Gebühren für vorzeitigen Ausstieg
3‑ bis 6‑monatige Kündigungsfristen pro Land
Wenn sich Ihre Strategie ändert, zahlen Sie weiter, lange nachdem Sie keinen Wert mehr erhalten.
Fragen, die Sie stellen sollten
„Wie lang ist die Mindestlaufzeit?“
„Was passiert, wenn wir die Beziehung frühzeitig beenden?“
„Wie viel Kündigungsfrist benötigen Sie pro Gesellschaft?“
Lassen Sie sich diese Antworten schriftlich geben. Ihr zukünftiges Ich wird dankbar sein.
Wann PEO in Osteuropa ein kluger Schritt ist
PEO ist nicht der Bösewicht. Es ist nur sehr oft das falsche Werkzeug in der falschen Situation.
Hier passt es tatsächlich.
1. Sie haben bereits osteuropäische Gesellschaften und bleiben dort
Das ist der erste Filter.
PEO ergibt Sinn, wenn
Sie bereits lokale Firmen in Ländern wie Polen, Rumänien, Tschechien oder Ungarn gegründet haben
Sie diese Gesellschaften behalten wollen
Sie sich langfristig an diese Märkte binden
Sie brauchen keine Hilfe, um überhaupt beschäftigen zu sein. Sie brauchen Hilfe beim schweren Admin‑Teil.
In diesem Kontext ist ein PEO eine rationale Wahl.
2. Ihre Mitarbeiterzahl und Komplexität rechtfertigen dedizierte Operations
Wenn Sie
20+ Mitarbeiter in einem osteuropäischen Land
oder 40+ über mehrere Länder verteilt haben
dann sind Payroll und HR keine „Nebentätigkeiten“ mehr.
Sie stellen entweder ein internes Payroll‑ und HR‑Operations‑Team in der Region ein oder geben diese Arbeit an ein PEO.
Für kleine und mittelgroße Unternehmen ist PEO meist günstiger, als in vier Märkten erfahrene Payroll‑Senior‑Talente zu rekrutieren.
3. Sie brauchen wiederholbare Prozesse, keine Heldentaten
Wenn Ihr aktueller Zustand so aussieht:
Payroll wird von einer Person mit einer individuellen Excel‑Datei geführt
Niemand versteht die Logik vollständig, falls diese Person geht
Reporting an Finance ist manuell und verspätet
Verträge und Dokumentation unterscheiden sich je Manager und Stadt
kann PEO das standardisieren.
Sie bekommen
einen Prozess pro Land
eine Art, Angebote und Verträge zu strukturieren
eine Quelle der Wahrheit für Payroll‑ und HR‑Daten
Nicht aufregend. Sehr nützlich.
4. Ihr HR‑Team soll sich auf Menschen statt Portale konzentrieren
Wenn Ihre HR‑Leute jeden Monat Stunden damit verbringen,
mit polnischen ZUS‑Portalen zu ringen
rumänische und tschechische Payroll‑Vorlagen zu aktualisieren
Lohnabrechnungen einzeln zu erklären
verschwenden Sie sie.
PEO ermöglicht HR,
Richtlinien zu definieren
sich auf Recruiting und Performance zu konzentrieren
die monatlichen Berechnungen und Meldungen Spezialisten zu überlassen
5. Sie haben eine klare Risiko‑Haltung und ein Rechtsbudget
PEO lässt die Arbeitgeberhaftung weiterhin bei Ihrer Gesellschaft.
Wenn Sie
interne oder externe Rechtsberater haben, denen Sie vertrauen
das Budget, um komplexe Fälle direkt zu bearbeiten
einen Vorstand, der mit diesem Risiko leben kann
dann verschafft Ihnen PEO Hebelwirkung, ohne die rechtliche Exponierung zu verändern.
Wann PEO in Osteuropa zur Belastung wird
Nun zu dem Teil, den die meisten Anbieter überspringen.
Es gibt viele Fälle, in denen PEO‑Leistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa die falsche Antwort sind. Manchmal gefährlich falsch.
1. Sie haben nicht in jedem Land eine Gesellschaft
Wenn Sie
in Polen und Rumänien einstellen wollen
aber nur eine UK‑ oder US‑Gesellschaft haben
und keine lokalen Firmen in diesen Märkten
kann PEO das rechtlich nicht lösen.
Sie werden kreative Konstruktionen sehen. „Wir unterstützen Sie“‑Sprache. Sie werden keine Behörde sehen, die dieses Setup absegnet.
In diesem Fall brauchen Sie einen Employer of Record. Kein PEO.
2. Sie testen noch, welche osteuropäischen Märkte funktionieren
Wenn Ihr Plan lautet
ein Senior Engineer in Warschau
ein Designer in Prag
ein Customer‑Success‑Hire in Bukarest
und Sie sehen wollen, welcher Markt trägt, sind drei Gesellschaften plus drei PEO‑Setups überzogen.
Sie fügen hinzu
Registrierungskosten
jährliche Compliance
Schließungskosten später
ohne zu wissen, ob diese Länder je skalieren.
Ein EOR-Provider ermöglicht Ihnen, diese Personen über eine lokale Gesellschaft einzustellen, die Ihnen nicht gehört. Schnell. Sauber. Umkehrbar.
3. Sie haben Bedenken auf Board‑Ebene bezüglich rechtlicher Exponierung
Wenn Ihre Investoren bereits gefragt haben
„Was passiert, wenn wir in diesem Land eine arbeitsrechtliche Klage bekommen?“
„Was ist, wenn wir Beiträge über Jahre falsch berechnen?“
dann bietet PEO möglicherweise nicht genug Beruhigung.
Mit PEO
steht Ihr Name im Vertrag
ist Ihre Gesellschaft verantwortlich
ist das PEO ein Dienstleister, kein Schutzschild
Mit EOR
ist der Anbieter der Arbeitgeber
steht der Anbieter vor den Behörden
ist Ihre Exponierung auf die Geschäftsbeziehung begrenzt
Wenn rechtliches Risiko in unbekannten Märkten in Board‑Meetings immer wieder hochkommt, brauchen Sie EOR, nicht nur bessere Administration.
4. Sie wollen ein einheitliches Modell über eine große Region
Wenn Osteuropa nur ein Teil Ihrer Landkarte ist, zusammen mit Kaukasus, Zentralasien oder dem Mittleren Osten, dann werden
unterschiedliche Gesellschaften
unterschiedliche PEOs
unterschiedliche Verträge
zu einem Vollzeitjob.
EOR gibt Ihnen
ein Arbeitgebermodell
ein Set von Regeln, das Sie verstehen müssen
einen Hauptpartner, den Sie anrufen
PEO kann das für Märkte, in denen Sie keine Gesellschaften haben, nicht leisten.
5. Sie erwarten häufige Markt- oder Teamänderungen
Wenn Ihr Einstellungsplan schnell in Bewegung ist,
Eintritt in neue osteuropäische Märkte
Schließung leistungsschwacher Märkte
Verschiebung von Headcount zwischen Ländern
sind PEO‑Strukturen langsam und starr. Jede Änderung kann neue Gesellschaftsarbeit, neue Registrierungen und neue Mindestwerte auslösen.
EOR ist genau für diese Art von Bewegung gebaut. Kopf hinzufügen. Kopf entfernen. Land ergänzen. Sie bauen nicht jedes Mal Ihre gesamte Corporate‑Struktur um.
Wie man ein PEO in Osteuropa auswählt
Angenommen, Sie haben nachgedacht und PEO ergibt für einige Ihrer Gesellschaften weiterhin Sinn. Jetzt haben Sie ein anderes Problem.
Welches.
1. Verlangen Sie Nachweise für länderspezifische Expertise
Fragen Sie nicht: „Kennen Sie Osteuropa?“ Jeder sagt ja.
Fragen Sie Dinge wie
„Wie gehen Sie mit polnischen Mitarbeitern um, die mitten im Jahr die Steuergrenze von 120.000 PLN überschreiten?“
„Wie berechnen Sie rumänische CAS und CASS für Besserverdiener?“
„Was passiert in der tschechischen Payroll, wenn jemand nur einen Teil des Monats arbeitet?“
Sie suchen nach konkreten Antworten. Nicht nach vagen Phrasen über „lokale Compliance“.
2. Fordern Sie eine Preisgestaltung, die auf eine Seite passt
Bitten Sie um eine schriftliche Aufschlüsselung, die enthält
Mitarbeiterpreis pro Land
Mindestmonatsgebühr pro Land
Implementierungskosten
Liste der kostenpflichtigen Extras
Vertragslaufzeit und Kündigungsfrist
Wenn Ihr CFO das Modell nicht in fünf Minuten laut erklären kann, ist es absichtlich unklar.
3. Prüfen Sie den Tech‑Stack, nicht nur die Sales‑Folie
Fordern Sie an
eine Live‑Demo des Arbeitgeberportals
Beispiel‑Lohnabrechnungen für Polen, Rumänien, Tschechien und Ungarn
einen Muster‑Monatsreport für Payroll
ein Beispiel, wie Korrekturen in Reports dargestellt werden
Wenn die Oberfläche wie Buchhaltungssoftware von 2005 aussieht, werden Ihre HR‑Leute und Mitarbeiter sie hassen. Das führt zu mehr manueller Arbeit auf Ihrer Seite.
4. Testen Sie den Support, bevor Sie unterschreiben
Senden Sie drei realistische Fragen, zum Beispiel
„Wir wollen einen rumänischen Mitarbeiter befördern und sein Gehalt erhöhen. Was ändert sich bei Gesamtkosten und Beiträgen?“
„Wir kündigen einem tschechischen Mitarbeiter wegen schlechter Performance. Welche Schritte müssen wir dokumentieren?“
„Wir wollen private Krankenversicherung für polnische Mitarbeiter hinzufügen. Wie wirkt sich das auf die Payroll aus?“
Messen Sie
Reaktionszeit
Klarheit der Erklärung
Sicherheit und Detailtiefe
ob sie Antworten an das Recht im jeweiligen Land anpassen
Das ist der Support, den Sie unter Druck bekommen werden.
5. Klären Sie, wem Fehler gehören
Fragen Sie sehr direkt
„Wenn eine von Ihnen abgegebene Meldung zu Strafen führt, übernehmen Sie diese?“
„Korrigieren Sie Ihre Fehler auf eigene Kosten?“
„Haben Sie irgendeine Versicherung, die Ihre Payroll‑Arbeit abdeckt?“
Manche PEOs übernehmen einen Teil der Verantwortung. Viele schieben alles unter „Arbeitgeberverantwortung“ zurück. Sie müssen wissen, wer was macht.
6. Prüfen Sie Referenzen in der Region, die Sie wirklich interessiert
Bitten Sie um Referenzen
mit Gesellschaften in den osteuropäischen Ländern, die Sie nutzen wollen
mit ähnlicher Mitarbeiterzahl
mit ähnlicher Wachstumsphase
Geben Sie sich nicht mit einer generischen globalen Case Study zufrieden, wenn Ihr echter Plan ein 30‑köpfiges verteiltes Team in Warschau, Bukarest und Prag ist.
Abschließende Orientierung. PEO vs EOR in Osteuropa, und wo Team Up steht
Wie entscheiden Sie also nach alledem?
Sie nutzen PEO, wenn
Sie bereits lokale Gesellschaften in osteuropäischen Ländern halten
Sie diese Gesellschaften behalten wollen
Ihre Teams groß genug sind, dass interne Payroll nicht mehr realistisch ist
Sie damit leben können, dass Arbeitgeberrisiko in Ihrer Bilanz liegt
In dieser Welt gibt Ihnen PEO Struktur und Vorhersehbarkeit für Arbeit, die Sie ohnehin erledigen müssen.
Sie nutzen EOR, wenn
Sie in Osteuropa einstellen wollen, ohne sofort Gesellschaften zu gründen
Sie mehrere Märkte testen
Sie sich schnell bewegen wollen, ohne bei Compliance zu improvisieren
Ihre Führung und Investoren großen Wert darauf legen, direkte rechtliche Exponierung zu begrenzen
Das ist die Welt, für die Team Up gebaut ist.
Team Up hat damit begonnen, die harten Teile des globalen Hirings im Kaukasus zu übernehmen. Georgia. Armenia. Azerbaijan. Das bedeutete, mit echten Arbeitsgesetzen, echten Prüfungen und echten Payroll Audits zu leben. Nicht mit abstrakten „Global HR“‑Folien.
Dieselbe Denkweise gilt jetzt für Osteuropa.
Mit Team Up als Ihrem EOR-Partner erhalten Sie
rechtliche Beschäftigung Ihrer Mitarbeiter über lokale Gesellschaften, die Sie nicht gründen müssen
vollständig lokale Verträge, die polnischem, rumänischem, tschechischem oder ungarischem Recht entsprechen
korrekte Steuer- und Sozialbeiträge vom ersten Tag an
saubere Payroll‑Aufzeichnungen, die Due Diligence und Audits standhalten
eine Vertragsstruktur statt einer anderen in jedem Land
einen Hauptansprechpartner für Einstellungen in der gesamten Region
Sie behalten die Kontrolle über das Team. Wenn Sie einstellen. Was sie bauen. Wie sie Kunden bedienen.
Team Up trägt die Arbeitgeberrolle und das Risiko, das damit einhergeht.
Wenn Ihr Plan ist, schlanke Product‑Squads in Warschau, Support‑Teams in Bukarest und Commercial‑Talente in Prag oder Budapest aufzubauen, brauchen Sie nicht fünf neue Gesellschaften und drei neue PEOs.
Sie brauchen einen regionalen EOR‑Partner, der diesen Teil der Welt wirklich versteht.
Genau das macht Team Up.
FAQ
1. Was beinhalten PEO‑Leistungen für kleine Unternehmen in Osteuropa.
Sie decken Payroll‑Verarbeitung, Steuer- und Sozialbeitragsberechnungen, Arbeitsverträge, Onboarding‑Support, HR‑Dokumentation, Abwesenheitserfassung und monatliche gesetzliche Meldungen in Ländern wie Polen, Rumänien, Tschechien und Ungarn ab.
2. Brauche ich eine lokale Gesellschaft, um ein PEO in Osteuropa zu nutzen.
Ja. Ein PEO setzt voraus, dass Ihr Unternehmen in jedem Land, in dem Mitarbeiter sitzen, eine registrierte Gesellschaft hat. Ohne lokale Gesellschaften können Sie rechtlich nicht über PEO beschäftigen. Sie würden stattdessen einen Employer of Record benötigen.
3. Wie funktioniert PEO‑Payroll in Osteuropa.
Das PEO berechnet monatlich Brutto‑zu‑Netto auf Basis lokaler Steuervorschriften, wendet Renten‑, Gesundheits- und Sozialbeiträge an, bereitet Meldungen vor, erstellt Lohnabrechnungen und sendet Zusammenfassungen der Arbeitgeberkosten. Jedes Land hat eigene Regeln und Berechnungsmethoden.
4. Was ist der Unterschied zwischen PEO und einem Employer of Record in Osteuropa.
Ein PEO übernimmt HR und Payroll, während Ihr Unternehmen rechtlicher Arbeitgeber bleibt. Ein Employer of Record wird selbst rechtlicher Arbeitgeber und ermöglicht Ihnen, ohne eigene Gesellschaften in Polen, Rumänien, Tschechien, Ungarn oder anderen Märkten einzustellen.
5. Sind PEO‑Leistungen für kleine Teams in Osteuropa kosteneffizient.
Ja, wenn Sie bereits lokale Gesellschaften betreiben und laufende Payroll‑Bedarfe haben. Wenn Sie nur ein oder zwei Mitarbeiter pro Land haben oder den Markt erst testen, ist ein Employer of Record in der Regel effizienter und weniger riskant.
6. Mit welchen versteckten Kosten sollte ich bei PEO‑Anbietern in Osteuropa rechnen.
Häufige versteckte Gebühren sind Onboarding‑Kosten, Mindestmonatsabrechnungen, Off‑Cycle‑Payroll‑Gebühren, Korrekturgebühren, Aufschläge auf Benefits, Gebühren für Beschäftigungsschreiben, Support‑Gebühren bei Behördenprüfungen und Vertragsstrafen für vorzeitige Beendigung.
7. Kann ein PEO helfen, Arbeitsrechts‑Compliance in Osteuropa sicherzustellen.
Ein PEO kann Compliance unterstützen, indem es korrekte Payroll aufsetzt, Beschäftigung dokumentiert, die richtigen Steuer- und Sozialregeln anwendet und Risikobereiche aufzeigt. Aber Ihre Gesellschaft trägt weiterhin die rechtliche Verantwortung bei Audits oder Streitfällen.
8. Wann ist ein PEO die richtige Lösung für kleine Unternehmen in Osteuropa.
PEO eignet sich, wenn Sie bereits Gesellschaften in den betreffenden Ländern haben, langfristig wachsen wollen, strukturierte Payroll‑Operationen benötigen und manuelle HR‑Administration aus Ihrem internen Team herausnehmen möchten.
9. Wann wird PEO in Osteuropa zur Belastung.
PEO wird zur Belastung, wenn Ihnen lokale Gesellschaften fehlen, Sie schnell in mehreren Ländern einstellen müssen, rechtliche Exponierung minimieren wollen oder häufige Strategieänderungen erwarten. In diesen Fällen ist ein Employer of Record sicherer.
10. Wie wähle ich den besten PEO‑Anbieter für Hiring in Osteuropa.
Suchen Sie nach Anbietern mit tiefgehender Expertise auf Länderebene, klarer Preisstruktur ohne versteckte Mindestwerte, starken Reporting‑Tools, verlässlichem Support, dokumentierten Prozessen und nachweislicher Erfahrung in Payroll‑ und HR‑Operations in ganz Osteuropa.