Was ist ein PEO? Verständnis von professionellen Arbeitgeberorganisationen in der Türkei
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Inhaltsverzeichnis:
Wie eine Professional Employer Organization in der Türkei funktioniert
Die rechtliche Realität: Wann ein PEO in der Türkei zulässig ist
Detaillierte Vorteile der Nutzung eines PEO in der Türkei (wenn es wirklich passt)
Missverständnisse, die ausländische Teams über PEO in der Türkei wiederholen
Eine Entscheidungs-Checkliste für Gründer (kein Raten erforderlich)
Team Up’s Rolle in der Türkei (nicht vertriebslastig, nur Fakten)
Einleitung
Wenn Sie versuchen zu verstehen, was ein PEO in der Türkei ist, sind Sie an dem Punkt angekommen, an dem lokales Hiring nicht mehr hypothetisch ist. Sie haben Kandidaten. Sie haben Zeitpläne. Und Sie stehen unter Druck, die richtige Entscheidung zu treffen, bevor ein kleiner Compliance-Fehler zu einem echten Problem in einem der arbeitsrechtlich am stärksten regulierten Märkte der Region wird.
PEO klingt nach der einfachen Lösung.
„HR auslagern.“
„Jemanden die Payroll machen lassen.“
„Ohne Aufwand compliant bleiben.“
Dieses Versprechen funktioniert überall – außer dort, wo es am meisten zählt: in der rechtlichen Struktur.
Denn in der Türkei ist ein PEO keine Abkürzung. Es ist kein Workaround. Und es ist definitiv kein Ersatz für eine eigene juristische Einheit. Ein PEO ist eine Unterstützungsschicht, kein Schutzschild.
Dieser Leitfaden führt Sie durch das reale Modell, die tatsächlichen Verantwortlichkeiten und die echten Risikogrenzen, damit Sie wissen, ob PEO zu Ihrem Plan in der Türkei passt oder ob Sie im Begriff sind, das falsche Werkzeug für die Aufgabe zu wählen.
Es geht um Klarheit. Nicht um Fachjargon.
Was ist ein PEO in der Türkei?
Eine Professional Employer Organization (PEO) in der Türkei ist ein Unternehmen, das Ihnen hilft, HR- und Payroll Operationen zu betreiben – aber nur, wenn Sie bereits eine eingetragene juristische Einheit in der Türkei haben.
Schlüsselphrase: bereits haben.
Ein PEO in der Türkei:
Beschäftigt keine Personen in Ihrem Namen
Nimmt Ihnen Ihre Arbeitgeberpflichten nicht ab
Schützt Sie nicht vor dem türkischen Arbeitsrecht
Ermöglicht Ihnen kein Hiring ohne juristische Einheit
Übernimmt kein Compliance-Risiko
Stattdessen geht es mit Ihnen ein Co-Employment-Verhältnis ein – eine Struktur, mit der oft leichtfertig umgegangen wird, die aber im türkischen Compliance-Umfeld sehr wichtig ist.
Das bedeutet Co-Employment in der Praxis:
Ihr Unternehmen = rechtlicher Arbeitgeber
PEO = administrative Schicht
Das ist das gesamte Modell.
Alles andere ist Marketing.
Wenn Sie hoffen, dass PEO Ihnen erlaubt, „schnell einzustellen, ohne eine Einheit zu gründen“, stoppen Sie hier. Das ist kein PEO. Das ist ein Employer of Record (EOR), das Team Up für die Türkei und die gesamte Region anbietet.
Was bedeutet PEO im Bereich HR und Payroll?
Über PEO wird gesprochen, als wäre es ein Hiring-Beschleuniger. Ist es nicht. Es ist ein operatives Unterstützungssystem für Unternehmen, die sich bereits vollständig dem türkischen Markt verschrieben haben.
Im HR-Kontext bedeutet PEO:
Standardisierte Onboarding-Unterlagen
Führung von Personalakten
Urlaubs- und Abwesenheitserfassung
Vorlagenbasierte HR-Prozesse
Im Payroll-Kontext bedeutet PEO:
Monatliche Payroll-Berechnungen
Erstellung von Gehaltsabrechnungen
Payroll-Reporting und Abzüge
Anwendung der komplexen türkischen Sozialversicherungsregeln (SGK)
Was es auf keinen Fall nicht bedeutet:
„PEO wird zum Arbeitgeber.“
„PEO trägt die Compliance-Haftung.“
„PEO schirmt Sie vor türkischen Arbeitsinspektoren ab.“
Das türkische System interessiert sich nicht dafür, wer die Payroll durchgeführt hat.
Es interessiert sich dafür, wer die Person beschäftigt hat.
Und dieser Name ist Ihrer, nicht der des PEO.
Wie eine Professional Employer Organization in der Türkei funktioniert
Die meisten Unternehmen missverstehen PEO, weil sie nur die administrative Seite hören. Sie sehen nie die rechtliche Abfolge. Aber die Abfolge ist es, die zählt.
Hier ist die Version aus der Praxis – diejenige, die bestimmt, ob PEO zu Ihrem Plan passt oder Sie unbemerkt in eine Falle führt.
Schritt 1: Sie gründen eine juristische Einheit in der Türkei
Eine Aktiengesellschaft (A.Ş.) oder Gesellschaft mit beschränkter Haftung (Ltd. Şti.) ist am gebräuchlichsten.
Dazu gehören:
Steuerregistrierung
SGK-Registrierung
Lokale Buchhaltung
Eine eingetragene Adresse
Obligatorische Buchführung
Ohne dies ist PEO rechtlich nicht nutzbar.
Schritt 2: Ihre Einheit stellt Mitarbeiter direkt ein
Ihr Unternehmen unterschreibt den Arbeitsvertrag.
Ihr Unternehmen ist im SGK-System als Arbeitgeber eingetragen.
Ihr Unternehmen ist verantwortlich für Arbeitsrechts-Compliance und Dokumentation.
Die Türkei ist dabei nicht flexibel.
Jedes Beschäftigungsverhältnis muss an einen eingetragenen lokalen Arbeitgeber geknüpft sein.
Schritt 3: Sie schließen einen Vertrag mit einem PEO
Erst jetzt kommt das PEO ins Spiel.
Das PEO übernimmt:
Payroll-Abwicklung
HR-Dokumentation
Verwaltung von Benefits
Reporting-Compliance
Urlaubsverwaltung
Das nimmt Ihrem Team die operative Arbeit ab, aber nicht das Risiko von Ihrer Einheit.
Schritt 4: Sie bleiben im rechtlichen Sinne der Arbeitgeber
Das bedeutet:
Sie tragen die Folgen von Fehlklassifizierungen
Sie zahlen Bußgelder, wenn die Payroll falsch ist
Sie müssen strenge Kündigungsverfahren befolgen
Sie werden in Streitfällen oder Audits geprüft
Ein PEO kann die Papierarbeit erledigen.
Sie tragen die Konsequenzen.
Deshalb passt PEO nur zu kleinen Unternehmen, die bereits operative Reife in der Türkei, lokale Buchhaltung, lokale Rechtsberatung, internes HR-Controlling und ein langfristiges Engagement für eine Präsenz vor Ort haben.
Alle anderen? Sie brauchen EOR.
PEO vs. Ihr Team: Wer übernimmt was in der Türkei?
Wenn Sie wissen wollen, ob PEO zu Ihrem Hiring-Plan passt, sollten Sie nicht mit Services beginnen. Beginnen Sie mit Verantwortung. Denn die bestimmt das Risiko.
Hier ist die Verantwortungslandkarte, die türkische Arbeitgeber tatsächlich interessiert.
Payroll-Administration
Was das PEO übernimmt:
Brutto-Netto-Berechnungen
Einkommensteuer und SGK-Beiträge
Erstellung von Gehaltsabrechnungen
Monatliche Reporting-Workflows
Sicherstellung konsistenter Payroll-Zyklen
Was Ihr Team weiterhin verantwortet:
Arbeitsverträge, die zur Payroll passen
Korrekte Klassifizierung (Mitarbeiter vs. Auftragnehmer)
Gehaltsänderungen, Beförderungen, Boni
Richtigkeit der Payroll-Daten
Behebung von Payroll-Fehlern
Antworten bei Audits
In der Türkei ist ein Payroll-Fehler nicht nur ein „Backend-Fehler“. Er kann auslösen:
SGK-Nachzahlungsstrafen
Rückwirkende Audits
Ansprüche von Mitarbeitern
Prüfung durch die Steuerbehörden
Ein PEO kann sich nicht zwischen Sie und diese Verpflichtungen stellen.
Benefits-Administration:PEO-Versicherungen
In der Türkei gibt es hohe Erwartungen an Benefits:
Obligatorische Krankenversicherung über SGK
Private Krankenversicherung (üblich für wettbewerbsfähige Rollen)
Essenskartenzuschüsse (yemek kartı)
Transportzuschüsse
Optionen für Familienversicherung
Das PEO übernimmt die Logistik.
Sie bestimmen die rechtlichen Verpflichtungen.
Ein schlecht strukturierter Benefit wird in der Türkei sehr schnell zu einer vertraglichen Verpflichtung.
Ist er einmal angeboten, kann er nicht einfach wieder gestrichen werden.
Steuererklärungen & Compliance
PEOs unterstützen bei:
Monatlichen SGK-Meldungen
Einkommensteuerberechnungen
Sozialbeiträgen der Mitarbeiter
Reporting-Unterstützung
Aber die Verantwortung bleibt bei Ihrer Einheit.
Sie sind derjenige, der:
geprüft wird
Abweichungen rechtfertigen muss
Bußgelder trägt
Rückwirkende Korrekturen vornimmt
Die Türkei verlagert Arbeitgeberhaftung nicht auf Dienstleister.
HR-Management
Das PEO übernimmt:
Personalakten
Urlaubsverwaltung
Standard-HR-Dokumentation
Onboarding und Unterlagen
Sie übernehmen weiterhin:
Performance
Fehlverhalten
Beförderungen
Degradierungen
Kündigungen
Jede rechtliche Entscheidung im Zusammenhang mit Beschäftigung
Und die Kündigungsregeln in der Türkei gehören zu den strengsten in der Region.
Falsche Dokumentation = unrechtmäßige Kündigungsklage.
Ein PEO kann keine HR-Entscheidung korrigieren, die falsch getroffen wurde.
PEO-Payroll: Was sie in der Türkei abdeckt & was nicht
Man könnte denken, Payroll sei einfach.
Gehalt rein. Gehaltsabrechnung raus.
Nicht in der Türkei.
Payroll umfasst:
SGK-Prämien
Einkommensteuerstufen
Steuerfreie Zulagen
Steuerregeln für Essenskarten
Überstundenberechnungen
Gewerkschaftsregeln in einigen Branchen
Obligatorische Rückstellungsverfolgung für Abfindungen
PEO übernimmt die Ausführung.
Sie tragen das rechtliche Risiko.
Beispiele für Probleme, auf die Unternehmen stoßen:
Boni nicht korrekt dokumentiert → SGK-Neuberechnungen
Falsch strukturierte Zulagen → Abweichungen beim zu versteuernden Einkommen
Kündigung mit falscher Frist → Abfindungsstrafe
Vertragsinkonsistenzen → abgelehnte Meldungen
Diese Themen „verschwinden“ nicht einfach.
Sie tauchen Monate später bei Audits auf.
Die rechtliche Realität: Wann ein PEO in der Türkei zulässig ist
Dies ist die Regel, die Unternehmen tausende Dollar und Monate an Aufräumarbeiten erspart.
Ein PEO kann nur legal genutzt werden, wenn:
Sie eine eingetragene türkische Einheit haben
Sie Mitarbeiter unter dieser Einheit einstellen
Sie die volle Arbeitgeberhaftung akzeptieren
Sie das türkische Arbeitsrecht präzise befolgen
Wenn Sie keine Einheit haben, ist PEO unmöglich.
Keine noch so „kreative Strukturierung“ kann es compliant machen.
Ausländische Teams versuchen oft Abkürzungen wie:
Zahlungen aus dem HQ
Nutzung eines Auftragnehmervertrags
Das PEO „alles erledigen lassen“
Jede dieser Varianten setzt Sie dem Risiko aus von:
Strafen wegen Fehlklassifizierung
Nachzahlungen von Steuern
Ungültigen Verträgen
Arbeitsrechtlichen Streitigkeiten
Sofortiger Durchsetzung durch die SGK
Wenn Sie auch nur eine Person in der Türkei ohne Einheit einstellen möchten, ist das korrekte rechtliche Modell EOR, nicht PEO.
PEO vs. EOR in der Türkei: Der zentrale Unterschied
Die meisten Unternehmen expandieren mit einer falschen Annahme in die Türkei:
nämlich, dass PEO und EOR ähnlich seien und der Unterschied nur „Admin vs. Full Service“ sei.
Falsch.
Die Unterscheidung ist rechtlich, strukturell und nicht verhandelbar.
Hier ist die eine Frage, die Sie beantworten müssen, bevor Sie eines der beiden Modelle wählen:
Haben Sie bereits eine juristische Einheit in der Türkei?
Wenn die Antwort ja lautet, kann PEO passen.
Wenn die Antwort nein lautet, ist PEO rechtlich nicht nutzbar. Sie benötigen einen Employer of Record (EOR) in der Türkei.
Was PEO in der Türkei bedeutet
Ihr Unternehmen ist der rechtliche Arbeitgeber
Ihre Einheit unterschreibt den Arbeitsvertrag
Ihre Einheit ist für SGK-Meldungen verantwortlich
Ihre Einheit trägt das gesamte Compliance-Risiko
Ihre Einheit haftet in Streitfällen
PEO unterstützt HR + Payroll, trägt aber kein rechtliches Risiko
PEO = operative Auslagerung, die auf Ihre bestehenden Arbeitgeberpflichten aufgesetzt wird.
Das türkische Arbeitsrecht ist streng. Nichts wird ausgelagert.
Was EOR in der Türkei bedeutet
Sie brauchen keine türkische Einheit
Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber
Der EOR unterschreibt den Vertrag
Der EOR übernimmt Payroll, Steuern und SGK
Der EOR übernimmt die Compliance-Haftung
Sie steuern die tägliche Arbeit
EOR = eine vollständige Arbeitgeberstruktur für Unternehmen, die keine eigene aufbauen wollen.
Dieses Modell existiert, weil die Türkei verfügt über:
Obligatorische Abfindungsanforderungen
Formalisierte Verträge
Strenge Kündigungsregeln
SGK-Meldepflichten
Hohe Dokumentationsanforderungen
Ausländische Unternehmen unterschätzen die Komplexität, bis es zu spät ist.
Deshalb ist die Entscheidung PEO vs. EOR keine Frage der Kosten. Es geht um rechtliche Risiken und operative Reife.
Wenn Sie noch nicht vollständig bereit sind, Arbeitgeber in der Türkei zu sein, wird PEO Sie nicht retten. EOR schon.
Detaillierte Vorteile der Nutzung eines PEO in der Türkei (wenn es wirklich passt)
Um es klar zu sagen: PEO ist kein schlechtes Tool. Es wird nur oft zu früh eingesetzt.
Wenn die Bedingungen stimmen, bietet ein PEO echten Mehrwert.
1. Standardisierung von HR und Payroll
Die Türkei verlangt disziplinierte HR-Operationen.
Ein PEO sorgt für:
Sauberes Onboarding
Dokumentensammlung
Korrekte SGK-Registrierungsschritte
Konsistente interne Workflows
Das ist wichtig in einem Land, in dem fehlerhafte Dokumentation ausreicht, um einen Vertrag unwirksam zu machen.
2. Reduzierte interne Administration
Sobald Ihr Team mehr als 10–15 Mitarbeiter umfasst, wird Payroll zu einem Vollzeitjob.
PEO entfernt wiederkehrende Aufgaben wie:
Erstellung von Gehaltsabrechnungen
Nachverfolgung von Zulagen
Brutto-Netto-Berechnungen
Abwesenheitsmanagement
Erinnerungen an SGK-Einreichungen
Das gibt Ihrem internen Team Zeit, sich auf echtes People-Management zu konzentrieren.
3. Lokale operative Expertise
Die Türkei ist kein Markt nach dem Motto „wir lernen unterwegs“.
Ein PEO kennt:
Kündigungsfristen
Obligatorische Abfindungsformeln
Steuerfreie Benefits
Zulagenstrukturen
Regionale Unterschiede bei der SGK
Sie vermeiden vorhersehbare Fehler – die, die ausländische Teams fast immer machen.
4. Bessere Employee Experience
Türkische Mitarbeiter erwarten:
Pünktliche Payroll
Dokumentengenauigkeit
Klare Benefit-Strukturen
Verlässliche HR-Kommunikation
Wenn das fehlt, sinkt das Vertrauen schnell.
Ein PEO stabilisiert die Employee Experience, insbesondere während des Skalierens.
5. Funktioniert gut nach Gründung einer Einheit
Wenn Sie bereits voll auf eine Türkei-Einheit, einen lokalen Buchhalter und einen langfristigen Hiring-Plan gesetzt haben, wird PEO zu einem praktischen Optimierungs-Tool.
Es macht Ihre internen Abläufe reibungsloser, ohne Ihren Compliance-Footprint zu verändern.
Aber seien wir ehrlich
Wenn Sie noch keine Einheit haben, sind diese Vorteile irrelevant.
PEO hilft Ihnen beim Operativen.
EOR hilft Ihnen beim Markteintritt.
Unterschiedliche Bedürfnisse. Unterschiedliche Tools.
Missverständnisse, die ausländische Teams über PEO in der Türkei wiederholen
Das sind die Fehler, die wir jedes Quartal sehen – die, die Hiring-Pläne entgleisen lassen.
„PEO ermöglicht uns Hiring ohne türkische Einheit.“
Nein.
Ein PEO kann rechtlich keine Personen in der Türkei in Ihrem Namen beschäftigen.
Wenn Ihnen jemand etwas anderes sagt, beschreibt er EOR, nennt es aber PEO.
„PEO überträgt die Arbeitgeberhaftung.“
Falsch.
Die Haftung bleibt immer beim rechtlichen Arbeitgeber, also Ihrer Einheit.
Nicht beim PEO. Nicht bei Ihrem Buchhalter. Bei Ihnen.
„PEO übernimmt die Compliance.“
Es übernimmt Prozesse.
Es übernimmt nicht die rechtliche Verantwortung.
Compliance ist mehr als Papierarbeit.
Es geht um Struktur, Genauigkeit und Dokumentation – all das bleibt Ihre Aufgabe.
„PEO und EOR sind im Grunde dasselbe, aber EOR ist teurer.“
Gefährliches Denken.
In Service-Listen sehen sie ähnlich aus.
In einer Compliance-Untersuchung verhalten sie sich völlig unterschiedlich.
PEO = Sie nehmen den Schlag
EOR = EOR nimmt den Schlag
Das ist der Unterschied.
„Wir nutzen jetzt PEO und wechseln später zur Einheit.“
Das funktioniert nur, wenn Sie die Einheit bereits haben.
Wenn nicht, sind Sie gezwungen zu:
Vertragsneufassungen
Übertragung von SGK-Registrierungen
Neudefinition von Benefits
Kündigungs-/Neuanstellungsunterlagen
Verunsicherung der Mitarbeiter
Der Wechsel von EOR → PEO ist einfach.
Der Wechsel von PEO → Einheit → korrekte Compliance → Mitarbeiterüberführung ist es nicht.
Eine Entscheidungs-Checkliste für Gründer (kein Raten erforderlich)
Diese Checkliste entfernt Emotionen, Bias und Wunschdenken.
Beantworten Sie einfach mit Ja oder Nein.
Wählen Sie PEO in der Türkei, wenn:
Sie bereits eine türkische juristische Einheit haben
Sie langfristige Operationen in der Türkei planen
Sie internes HR- oder Rechts-Controlling haben
Sie die türkischen Kündigungsverfahren verstehen
Sie sich damit wohlfühlen, der rechtliche Arbeitgeber zu sein
Es Sie nicht stört, die Compliance-Haftung zu tragen
Wenn Sie bei den meisten Punkten „Ja“ gesagt haben, kann PEO helfen.
Wählen Sie EOR in der Türkei, wenn:
Sie keine türkische Einheit haben
Sie Ihre ersten Mitarbeiter einstellen
Sie den türkischen Markt testen
Sie klare Grenzen der Arbeitgeberhaftung wollen
Sie schnelles Onboarding ohne Admin-Aufbau möchten
Sie möchten, dass Compliance End-to-End übernommen wird
Sie planbare monatliche Kosten ohne Wartungsaufwand wollen
Wenn Sie hier mit „Ja“ geantwortet haben, ist EOR das richtige Modell.
Nicht, weil es „glänzend“ ist, sondern weil es rechtlich und operativ passend ist.
Team Up’s Rolle in der Türkei (nicht vertriebslastig, nur Fakten)
Team Up versucht nicht, PEO an Unternehmen zu verkaufen, die es nicht nutzen sollten.
So entstehen Compliance-Katastrophen.
Stattdessen ist unser Job einfach:
Wir schützen Unternehmen vor verfrühten Arbeitgeberpflichten.
Die Türkei bestraft Arbeitgeberfehler schnell und entschlossen.
Wir übernehmen die rechtliche Verantwortung als Employer of Record, sodass Sie keine Infrastruktur aufbauen müssen, bevor Sie bereit sind.
Wir machen Hiring in der Türkei stabil.
Payroll. Steuern. SGK-Meldungen. Verträge. Benefits. Compliance.
Alles in einem rechtlich soliden Rahmen abgewickelt.
Wir geben Ihnen Zeit zu wachsen, bevor Sie Arbeitgeberlast tragen.
Sobald Ihre Operationen eine türkische Einheit rechtfertigen, helfen wir Ihnen, reibungslos zu wechseln – ohne Unterbrechung für Mitarbeiter oder Payroll.
Wir eliminieren Überraschungen.
Keine Bußgelder.
Keine rückwirkenden Korrekturen.
Keine Dokumentationsfehler.
Kein „wir wussten nicht, dass die Türkei das verlangt“.
Nur sauberes, rechtskonformes Hiring vom ersten Tag an.
Häufig gestellte Fragen zu PEO und EOR in der Türkei
1. Was ist ein PEO in der Türkei?
Ein PEO in der Türkei (Professional Employer Organization) ist ein Dienstleister, der HR- und Payroll-Administration für Unternehmen übernimmt, die bereits eine juristische Einheit in der Türkei haben. Ihr Unternehmen bleibt der rechtliche Arbeitgeber und trägt die gesamte Compliance- und arbeitsrechtliche Haftung.
2. Kann ein PEO Mitarbeiter in der Türkei ohne lokale Einheit einstellen?
Nein. Ein PEO kann in der Türkei rechtlich keine Mitarbeiter einstellen, wenn Ihr Unternehmen keine eingetragene türkische Einheit hat. Wenn Sie ohne Gründung einer Gesellschaft einstellen möchten, ist das richtige Modell ein Employer of Record (EOR).
3. Wofür steht PEO im Bereich HR und Payroll?
PEO steht für Professional Employer Organization. Im HR- und Payroll-Kontext bezeichnet es ein Co-Employment-Modell, bei dem das PEO administrative Aufgaben übernimmt, während Ihr Unternehmen der rechtliche Employer of Record bleibt.
4. Was ist der Unterschied zwischen PEO und EOR in der Türkei?
Bei einem PEO ist Ihre Einheit der Arbeitgeber, und Sie tragen die gesamte Haftung. Bei einem EOR wird der EOR zum rechtlichen Arbeitgeber, übernimmt Payroll, reicht SGK- und Steuerberichte ein und trägt die Compliance-Verantwortung. EOR ist für Unternehmen gedacht, die in der Türkei ohne Einheit einstellen.
5. Wie funktioniert PEO-Payroll in der Türkei?
PEO-Payroll in der Türkei umfasst Gehaltsberechnungen, Gehaltsabrechnungen, SGK-Abzüge, Steuerabzug und Reporting-Workflows. Das PEO übernimmt die Ausführung, aber Ihr Unternehmen bleibt verantwortlich für Vertragsgenauigkeit, Compliance und die Klärung aller Payroll-bezogenen Themen mit den Behörden.
6. Ist PEO-Payroll in der Türkei vollständig compliant?
PEO-Payroll kann nur dann compliant sein, wenn Ihre Einheit, Ihre Arbeitsverträge und Ihre HR-Struktur compliant sind. Ein PEO kann Haftung nicht übertragen. Wenn Payroll-Meldungen, SGK-Registrierungen oder Steuerberechnungen fehlerhaft sind, ist der Arbeitgeber – Ihre Einheit – voll verantwortlich.
7. Welche Services bieten PEOs in der Türkei an?
PEOs in der Türkei bieten üblicherweise:
Monatliche Payroll-Abwicklung
Unterstützung bei SGK-Reporting
Erstellung von Gehaltsabrechnungen
HR-Dokumentation
Verwaltung von Urlaub und Benefits
Onboarding-Administration
Sie bieten nicht die Übernahme der Arbeitgeberhaftung oder einen Ersatz als rechtlicher Arbeitgeber an.
8. Ist PEO günstiger als EOR in der Türkei?
PEO wirkt nur dann günstiger, wenn Sie bereits Folgendes haben:
Eine türkische juristische Einheit
Lokale Buchhaltung
HR-Controlling
Rechtsunterstützung
Wenn Sie die Kosten für die Einheit, das Compliance-Risiko und den administrativen Overhead einrechnen, ist EOR oft kosteneffizienter für frühes Hiring oder den Markteintritt.
9. Wann ist PEO für Unternehmen, die in der Türkei einstellen, sinnvoll?
PEO ist sinnvoll, wenn:
Sie eine türkische Einheit haben
Sie langfristige Operationen planen
Sie Effizienz in HR und Payroll brauchen
Sie interne Kapazitäten zur Wahrnehmung der Arbeitgeberpflichten haben
Sie sich damit wohlfühlen, das Compliance-Risiko zu tragen
Es ist nicht ideal für erste Einstellungen oder Markttests.
10. Kann ich später in der Türkei von EOR zu PEO wechseln?
Ja. Viele Unternehmen stellen in der Türkei zunächst über einen EOR ein und wechseln dann zu einem PEO, sobald sie eine lokale Einheit eröffnen. EOR → PEO ist reibungslos. PEO → EOR ist kompliziert und wird selten empfohlen.
